HUMAN RESOURCE DEPARTEMEN
By. ERLIJUS (HR Manager PT. Alvindo Wahana Trading - Group)
By. ERLIJUS (HR Manager PT. Alvindo Wahana Trading - Group)
PENDAHULUAN
Idealnya Peran HRD
Sudah menjadi rahasia umum bahwa banyak CEO yang masih menganggap bahwa HRD kurang memberikan kontribusi secara financial kepada perusahaan. Hasil survey Center for Effective Organizations mengungkapkan bahwa 75% lebih dari para manager percaya bahwa HRD harus menjadi mitra bersama. Tetapi, hanya 27% lebih dari para manager percaya bahwa HRD mampu melaksanakan perannya tersebut.
Penempatan orang yang memiliki jiwa bisnis kuat akan membuat HRD mampu memainkan perannya dalam menyusun perencanaan SDM dan mengintegrasikannya kedalam strategi bisnis perusahaan serta tidak hanya berfungsi sebagai pelengkap. Seorang HRD Manager harus mampu membaca dan memahami laporan keuangan serta cash flow serta dapat mengetahui secara pasti bagaimana program-program HRD akan berpengaruh terhadap hal tersebut.
Menjadi HRD Manager bukan sekedar berhasil dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemen SDM, namun perlu juga memahami bisnis perusahaan secara menyeluruh. Termasuk disini adalah pemahaman mendalam tentang “nature of Business” dan budaya perusahaan.
Dengan melihat semakin banyaknya tantangan yang harus dihadapi HRD Manager maka dapat juga dilihat bahwa HRD bukan lagi sekedar factor pelengkap dalam perusahaan. Setuju atau tidak HRD merupakan bagian yang penting, sama pentingnya seperti Finance, Marketing, atau Departemen lainnya yang mempengaruhi aspek-aspek yang ada dalam perusahaan dalam mencapai tujuan.
Sekarang tinggal bagaimana peran HRD Manager mampu menjawab tantangan tersebut dan terus meningkatkan kemampuan diri bukan hanya ahli di bidang SDM tetapi juga harus memiliki kemampuan ( minimal memahami ) di bidang-bidang lain seperti finance, accounting, hokum dan IT. (sumber : Majalah Human Capital)
PENERIMAAN KARYAWAN
Dasar pertimbangan untuk melaksanakan penerimaan karyawan,
a) Aspek kebutuhan
Rekruitmen dibutuhkan untuk mengisi posisi dan jabatan yang sudah disiapkan dalam struktur organisasi dan terencana sejak awal.
b) Pengembangan organisasi
Karena pertimbangan perluasan area dan target yang ingin dicapai, langkah penambahan karyawan adalah hal yang dimungkinkan.
c) Karyawan ada yang mengundurkan diri
Posisi lowong oleh sebab adanya karyawan yang mengundurkan diri atau karena Pemutusan Hubungan Kerja.
PROSES PENERIMAAN KARYAWAN
ü Dalam proses penerimaan karyawan, HRD berperan sebagai pelaksana rekruitmen.
ü Calon tenaga kerja dicari melalui media on-line, media cetak atau refrensi.
ü Pada saat test yang diselenggarakan oleh HRD, materi yang dibuat adalah menyangkut hal-hal bersifat pengetahuan umum, etika perkantoran, performance dan phsychotest. Untuk phsychotest apabila dianggap perlu menggunakan pihak luar / konsultan.
ü Test materi dan keahlian dilaksanakan dan menggunakan bahan atau acuan dari departemen yang membutuhkan.
ü Calon karyawan yang sudah lulus test HRD dan test materi akan diikat oleh perjanjian kerja masa percobaan
ü Karyawan masa percobaan akan diikat oleh perjajian kerja tetap setelah dianggap lulus masa percobaan.
FLOW SELEKSI PENERIMAAN KARYAWAN
· Seleksi surat-surat lamaran
· Pengisian form aplikasi
· Pemeriksaan referensi
· Wawancara pendahuluan
· Test umum (kesehatan, akademik, pengalaman)
· Test Phsychological ( kecerdasan -intelegence, bakat-aptitude, prestasi-achievement, minat-interest dan kepribadian-personality) yang biasanya menggunakan pihak luar / konsultan
· Test materi oleh calon atasan langsung untuk memutuskan diterima atau tidak.
· Lulus/tidak lulus menjadi karyawan
PENGEMBANGAN KARYAWAN
- Training
- Promosi
- Mutasi
- Point reward
Membahas masalah pengembangan karyawan tidak terlepas dengan apa yang disebut dengan produktifitas. Pada dasarnya, baik perusahaan maupun karyawan menginginkan angka produktifitas yang tinggi. Dalam rangka pengembangan kerja karyawan diambil langkah-langkah seperti,
a) Training
Adalah pelatihan kerja agar karyawan dimaksud dapat lebih menguasai (skill) dalam pekerjaannya yang digelutinya dan diharapkan produktifitas kerja lebih meningkat. Training diselenggarakan langsung oleh atasan langsung secara terus menerus atau menggunakan pihak luar, tergantung kondisi dan pekerjaannya.
b) Promosi
Mengangkat level / grid dari posisi bawah keatas. Misal, dari staf menjadi staf senior atau supervisor. Promosi menjadi pertimbangan karena kemampuan yang dinilai secara objektif oleh atasan langsung dan berkoordinasi dengan HRD.
c) Mutasi
Pemindahan posisi kerja di level / grid horizontal untuk tujuan menghindari kejenuhan karena memegang pekerjaan terlalu lama. Harapan dari mutasi adalah peningkatan produktifitas dan bukan sekedar pelepasan kejenuhan kerja. Mutasi dilaksanakan atas kerjasama / koordinasi HRD dengan atasan langsung.
d) Point Reward
Suatu penilaian yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk materi karena target atau produktifitas karyawan bersangkutan daalam pekerjaannya.
PEMBINAAN KARYAWAN
Proses penerimaan sudah berjalan, pengembangan karyawan terus dilakukan, namun pada kenyataannya masih ada beberapa hal yang dilakukan pembinaan terhadap karyawan. Langkah yang biasa dilakukan oleh HRD untuk melakukan pembinaan adalah,
a) Pendekatan persuasive
Pada dasarnya, 100% orang mempunyai masalah secara kodrat. Semua orang pernah melakukan kesalahan dan pasti akan melakukan kesalahan, namun tingkat kesalahan masing-masing individu, besar kecilnya berbeda satu dengan lainnya. Langkah atau tindakan yang perlu diambil oleh HRD adalah melakukan pendekatan dialogis yang bersifat persuasive dan edukatif. Hal ini dilakukan sepanjang karyawan tersebut belum mengarah kepada tindakan yang dianggap salah atau baru mengarah keperbuatan salah.
b) Teguran lisan
Teguran secara lisan kepada karyawan karena melakukan tindak kesalahan. Apabila teguran lisan sudah dilakukan namun karyawan tersebut mengulangi lagi kesalahan yang sama dan terdeteksi tidak mau melakukan perbaikan dan dalam waktu yang tidak terlalu lama dari kesalahan awal, maka perlu dilakukan teguran dengan cara tertulis.
c) Teguran tertulis
Adalah teguran yang dibuat secara tertulis oleh HRD dan ditujukan kepada karyawan dengan sepengetahuan atasan langsung atau manager departemen yang bersangkutan. Maksud dari “sepengetahuan” adalah bersifat objektif dan terbuka untuk dilakukan investigasi.
d) Demosi
Pemindahan posisi kerja dan pekerjaan karyawan ke level dibawahnya/turun level karena penurunan produktifitas kerja dan sangat sulit untuk dibina.
e) Dirumahkan
Dilakukan tindakan merumahkan karyawan karena adanya indikasi keterlibatan dengan masalah criminal dan masih dalam proses penyelidikan atau penyidikan.
f) Pinalty
Adalah tindakan HRD untuk memotong pendapatan karyawan yang bersangkutan karena berbuat kelalaian dan merugikan perusahaan secara materi. Pemotongan gaji harus bersifat mendidik dan tidak boleh secara serampangan.
g) Pemutusan Hubungan Kerja ./ PHK
Perusahaan melakukan tindakan PHK karena memenuhi persyaratan yang sesuai dengan UU Ketenagakerjaan dan sudah melalui proses point-point diatas.
PEDOMAN HUKUM HRD
Penerimaan, pengembangan, pembinaan dan Pemutusan Hubungan Kerja oleh perusahaan kepada karyawan dilaksanakan oleh HRD dan mengacu kepada Peraturan Perusahaan (PP) yang sudah disyahkan oleh Depnaker setempat dan harus berpedoman kepada,
a) UU No.13 tahun 2003 Kepmen Tenaga Kerja dan Transmigrasi
b) Peraturan Pemerintah No.8 tahun 1981 tentang pengupahan
c) Dan UU perburuhan yang masih berlaku
ALAT BANTU BERKOORDINASI
Sebagai alat bantu HRD untuk menjalankan tugasnya dan berkoordinasi dengan departemen dalam perusahaan, maka dibuat formulir-formulir yang harus diketahui oleh semua pihak, diantaranya :
Form permintaan
Form penerimaan karyawan
Form Pengunduran diri ( bila dianggap perlu )
Form Teguran tertulis
Form Pengajuan promosi, mutasi dan demosi
Form cuti, penilaian kerja dan Surat Perintah Perjalan Dinas atau surat tugas luar.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar